Почему трансформация не встречает поддержки сотрудников?

По#nbsp;исследованиям специалистов компании «Деловые Решения и#nbsp;Технологии» (ранее#nbsp;— Deloitte), проекты трансформации не#nbsp;встречают поддержки со#nbsp;стороны сотрудников организаций в#nbsp;74% случаев. Одна из#nbsp;важнейших причин в#nbsp;том, что руководство не#nbsp;учитывает специфику человеческого поведения.

Из-за этого давно известные сложности в#nbsp;работе (порой их#nbsp;даже перестают замечать) вырастают до#nbsp;размеров непреодолимых препятствий.

Например, вспыхивают вновь, казалось#nbsp;бы, давно исчерпанные конфликты. Споры вокруг противоречивых KPI подразделений буквально парализуют работу. Между ключевыми участниками команды возникает стойкое отторжение из-за разницы в#nbsp;подходах к#nbsp;решению задач. А#nbsp;медленно адаптирующиеся процессы, не#nbsp;поспевающие за#nbsp;темпом изменений, довершают картину.

В#nbsp;такой ситуации главные усилия лидера должны быть направлены на#nbsp;то, чтобы каждый член команды понял про себя, как он#nbsp;сам относится к#nbsp;задаче изменений, что ему помогает на#nbsp;этом пути, а#nbsp;что сдерживает. Каким он#nbsp;видит конечный результат предстоящих перемен и#nbsp;свою роль в#nbsp;этом процессе.

И#nbsp;одним из#nbsp;лучших способов прийти к#nbsp;такому осознанию, это начать с#nbsp;трех вопросов, которые лидер должен задать самому себе, а#nbsp;потом и#nbsp;своим сотрудникам / членам команды:

1. Чего я#nbsp;хочу?

2. Для#nbsp;чего мне это нужно?

3. Почему для#nbsp;меня это важно?

Тогда#nbsp;— через четкое понимание своих мотивов и#nbsp;мотивов коллег#nbsp;— будут созданы условия для#nbsp;достижения договоренностей и#nbsp;формирования устойчивых деловых отношений между членами команды с#nbsp;разными знаниями, опытом, навыками, мотивацией и#nbsp;мировоззрением. Что критически необходимо в#nbsp;такой эмоционально напряженной ситуации, как период трансформации и#nbsp;внедрения изменений.